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27/08/2013
RH » Recrutamento e Seleção » Matéria Enviar Comentar Compartilhar Imprimir

A busca constante por talentos nem sempre é um pesadelo

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Ao dar início a uma seleção, a área de Recursos Humanos precisa ficar atenta tanto às especificações das competências descritas para o cargo que será preenchido, como também para as considerações feitas pela área solicitante. Se existem urgência para a contratação do profissional, o processo pode tornar-se muito mais complicado. Afinal, a maioria das organizações vive uma busca constante pela captação e retenção de talentos que façam o diferencial para o negócio. Mas, será que todas as organizações estão, obrigatoriamente, sendo penalizadas pelo ‘apagão de talentos'?


Para a Westwing, empresa que atua no mercado brasileiro de Home & Decor e que conta com uma equipe de quase 260 funcionários, essa preocupação pela busca de talentos não tem sido uma dor de cabeça. De acordo com Antony Martins, CEO da companhia, a falta de mão-de-obra especializada não é considerada um entrave para a Westwing, pois seus profissionais são jovens, esforçados, motivados e ávidos em adquirirem conhecimento dos processos relacionados à organização. "Para nós, é muito mais válido contratar um profissional com as características e o perfil da empresa do que extremamente qualificados e experientes que não condizem com a nossa forma de trabalho", assinala Martins, ao acrescentar que novos talentos, mesmo sem experiência comprovada, geralmente se adaptam com muita facilidade à cultura da organização.


A contratação - Para efetivar novo talento à sua equipe, a Westwing define quais são os objetivos de cada contratação e dos KIPs (Key Performance Indicator - indicadores de performance) a serem atingidos. Com isso, a empresa consegue monitorar o desempenho dos colaboradores e conversar com quem precisa de ajuda ou efetivar aqueles que estão com desempenho excepcional.


Ao ser indagado sobre os requisitos que são considerados durante o processo de contratação, por ser uma empresa startup, que trabalha num universo relativamente novo, o e-commerce, o perfil do candidato é primordial. Durante a entrevista, é possível detectar, além dos conhecimentos teóricos e experiências passadas, se o profissional possui características compatíveis com a cultura organizacional e com o cotidiano das funções que serão desempenhadas por ele.


Competências comportamentais - Como o mercado tem sinalizado que muitos profissionais são desligados das organizações mais em decorrência do lado comportamental do que o técnico, a Westwing também se preocupa em tentar captar algumas características de cada candidato que tenta ingressar em sua equipe. Prova disso, é que durante o processo seletivo a empatia entre o gestor da área solicitante e o possível, além da forma como este último se contrata durante a entrevista de seleção, pesam muito na decisão final. Hoje, por exemplo, dentre as competências comportamentais valorizadas pela empresa, destacam-se relacionamento interpessoal e proatividade.


Treinamento, sim! - Apesar dos funcionários mostrarem-se tão propensos ao comprometimento, a organização não hesita e para isso, os colaboradores recebem treinamentos de acordo com a área em que atuam. O gestor de cada equipe é responsável por determinar o tempo do curso e este período dependerá também das experiências e habilidades do funcionário. Por exemplo, na área de gerenciamento de campanhas os novos funcionários ficam uma semana ao lado de quem já está há mais tempo na empresa. O objetivo desta ação é além de aprender, entender o porquê do processo. Outro ponto relevante é que a coordenação do treinamento é de inteira responsabilidade da liderança, bem como a avaliação de desempenho das equipes.


Segundo Antony Martins, a capacitação das equipes não acontece apenas de maneira formal, mas também ganha força no dia a dia. Ele afirma que nem sempre a correria do negócio permite que as pessoas sejam dispensadas de suas atividades, para realizarem casos os cursos com a mesma intensidade de quando ingressaram na companhia. Para driblar esse "entrave", frequentemente uma equipe ou parte do time faz alguma reciclagem dentro do horário de trabalho para rever processos, aprimorar os processos ou até discutir novas ideias para melhoria interna. "Consideramos isso essencial para diminuir o retrabalho", reconhece o CEO.


Meritocracia - Uma vez que os recém-contratados já se encontram adaptados à realidade da empresa e começam a gerar resultados em suas atividades, até mesmo por uma questão de sobrevivência ao mercado, é preciso reter esses talentos que agregam valor diferenciado. Nesse sentido, Antony Martins explica que a companhia adota esclarece que a Westwing valoriza a meritocracia. "Faz parte do nosso DNA acreditar que as pessoas devem ser promovidas em função do esforço. É muito gratificante valorizar nossos profissionais e enxergar o crescimento deles na empresa. Com um ano e meio de vida, já temos alguns exemplos de profissionais que foram promovidos a cargos bem mais altos que possuíam quando chegaram", releva animado, ao acrescentar que as promoções ocorrem de acordo com o desempenho e o esforço de cada um, e nunca em razão do tempo de casa ou de preferencialismo em detrimento de outros profissionais.


Por fim, Antony Martins diz que a Gestão de Pessoas da empresa tem evidenciado a retenção dos profissionais, pois eles percebem a oportunidade de crescimento interno é uma realidade. Em contrapartida, eles se mantêm motivados a trabalhar da melhor forma possível. "Somos uma empresa com perfil jovem, em que cargos altos são designados a pessoas talentosas e eficazes e isso transparece no cotidiano da empresa e na cultura organizacional. Isso faz com que nossos profissionais vistam a camisa da empresa mais rapidamente", sintetiza o CEO da Westwing.

 

Palavras-chave: | Westwing | Antony Martins | jovem | talento | atração | retenção | meritocracia |

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