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08/03/2016
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Uma pesquisa de clima que se tornou pilar estratégico

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Não são raras as organizações que mesmo direcionando bons investimentos e promovendo ações diferenciadas na área de Gestão de Pessoas, percebem que os processos de gestão possuem pontos falhos e que precisam ser substituídos procuram identificar seus pontos falhos de gestão que precisam ser substituídos ou, então, revistos para que possam apresentar resultados que atendam às expectativas do negócio e, inclusive, daqueles profissionais que formam os times e que agregam o diferencial no dia a dia. Um dos instrumentos que oferece uma rica gama de informações para os dirigentes corporativos é a PCO (Pesquisa de Clima Organizacional), afinal, através dessa ferramenta é possível obter informações valiosas do que acontece no dia a dia dos profissionais e como eles percebem os sistemas em que estão inseridos.

Mas, como as organizações estão utilizando a PCO? Na Embraco - multinacional do setor de compressores herméticos para refrigeração focada em inovação e que conta com mais de 12 mil funcionários que atuam nas fábricas e escritórios localizados no Brasil (sede), na China, na Itália, na Eslováquia, no México, nos Estados Unidos e na Rússia - a Pesquisa de Clima Organizacional com abordagem tradicional, já vem sendo aplicada há muitos anos. Contudo, foi no ano de 2014 a empresa fez uma remodelagem e a pesquisa passou a ter uma abordagem de engajamento e não apenas de clima e satisfação, passando a receber o nome oficial de Pesquisa de Engajamento da Embraco. Essa ferramenta passou a ter periodicidade anual, geralmente entre os meses de agosto a outubro e o departamento de Recursos Humanos é responsável por operacionalizar, mas a responsabilidade pelos dados, ações e resultados é da companhia como um todo.

PILAR ESTRATÉGICO - Vale ressaltar que a Pesquisa de Engajamento tornou-se um dos pilares da estratégia de Gestão de Pessoas da companhia, assim como a avaliação do mercado e os indicadores internos. Em 2014, a metodologia foi remodelada com base nesta estratégia e nos outros pilares de performance, desenvolvimento e cultura. Estes três olhares - do cliente interno (colaborador), externo (mercado) e do número por si só (indicadores), passaram a ajudar a empresa a ter todas as dimensões do impacto da estratégia em Gestão de Pessoas.

De acordo com Edson Honma, gerente corporativo de Recursos Humanos, Comunicação e Sustentabilidade, a diferença está, principalmente, em não querer saber apenas se o colaborador está satisfeito com a companhia, mas sim o quão engajado ele está com a estratégia, com os desafios internos da empresa e com a sua carreira. Ou seja, é um nível mais profundo de mensuração.

"No lugar de perguntas tradicionais como: "Você está satisfeito com a estrutura física na qual trabalha?", nós abordamos questões do tipo: "Você acredita que há consistência no discurso da alta gestão? Você confia no futuro da empresa? Você entende de forma clara as suas metas? Você entende de que forma pode contribuir para a organização? Você sente que há um espaço aberto para compartilhar suas opiniões? Você acredita que o seu gestor valoriza as suas ideias?". Antes disso existia o alinhamento, mas era menos conectado, por isso optamos por esse processo de melhoria", esclarece o executivo, ao acrescentar que a pesquisa é global e ocorre em todas as plantas da organização. Todos os colaboradores - do chão de fábrica ao presidente, incluindo os horistas - são convidados a responder à pesquisa que não é obrigatória e é feita em uma plataforma on-line, por questões de segurança.

A Pesquisa de Engajamento da Embraco realizada no ano passado, 2015, obteve 90% de participação do público-interno. Para os horistas, o questionário possui algumas adaptações, incluindo questões sobre segurança, mas o conteúdo é basicamente o mesmo. É importante citar que são disponibilizadas salas de respostas nas fábricas, durante os 15 dias de aplicação e os funcionários são liberados no início ou ao final do turno para responder às perguntas.

OBJETIVOS DA PESQUISA - Ao ser perguntado sobre quais são os principais da Pesquisa de Engajamento da Embraco, Edson Honma cita que a pesquisa serve como um termômetro. "É um frequencímetro, que mostra o quanto o coração está batendo enquanto você corre, e é com base na pulsação que nós redefinimos se agora é o momento de beber mais água ou tomar um suplemento, por exemplo. Ele te indica como se preparar para os próximos minutos da corrida, para os próximos desafios, para a próxima subida. Usando esta analogia, a pesquisa é um grande direcionador para a companhia. Ao sabermos como os nossos colaboradores nos avaliam, podemos corrigir a rota, estabelecer prioridades e tomar decisões, por exemplo, do que será pauta para a Academia de Líderes do ano e para o desenvolvimento nas áreas. Nós fazemos uma análise bem profunda dos resultados, para saber como estamos indo enquanto companhia, quais as fortalezas e as fragilidades, onde é preciso investir tempo, energia e prioridade", detalha o gerente corporativo de Recursos Humanos, ao lembrar que a Pesquisa de Engajamento é um pano de fundo que direciona tanto o planejamento da área de RH quanto o planejamento do negócio. É um material muito rico, principalmente para o nível executivo e de gestão.

PARCERIA - Para realizar a Pesquisa de Engajamento, a Embraco optou por firmar parcerias e foi justamente a partir dessa decisão que a organização recorreu a Towers Watson - uma consultoria conceituada no ramo e que possui a expertise naquilo que era desejado: aplicação global da pesquisa. Este foi o principal fator de escolha do parceiro: a possibilidade da pesquisa ser realizada simultaneamente, globalmente, em diversos idiomas e os resultados compilados em 60 dias. Além disso, essa parceria garantiu a confidencialidade da informação, pois é a consultoria que apura, organiza, analisa os dados e envia os resultados.

INDICADORES - Quando indagado sobre os principais indicadores trabalhados pela Pesquisa de Engajamento, Edson Honma destaca: engajamento global da companhia; engajamento por área/região; e efetividade de Gestão de Pessoas. "A pesquisa nos permite analisar os dados por blocos, região, nível de gestão, pilares, entre outros. Um exemplo: quanto a empresa foi avaliada em performance, desenvolvimento e cultura", pondera.

Edson Honma - Gerente Corporativo de RH, Comunicação e Sustentabilidade da Embraco.APLICAÇÃO DA PESQUISA - A Pesquisa de Engajamento já está incorporada na agenda de Recursos Humanos da Embraco. Apesar do processo de aplicação dura apenas 15 dias, a equipe de RH trabalha nesse tema durante todo o ano, com um trabalho que leva cerca de sete meses anteriores à data da pesquisa, para que se possa fazer a manutenção das estruturas organizacionais. O módulo da pesquisa que diz respeito à efetividade da gestão vai direcionado para cada líder. Como a Embraco possui aproximadamente 12 mil funcionários, é preciso garantir que a estrutura esteja extremamente organizada.

A mesma campanha feita antes (15 dias de antecedência), para que os colaboradores participem, é feita posteriormente, com o objetivo de incentivar a conversa com o superior imediato. Nós divulgamos os resultados globais da companhia, por região. Nossa intenção é que seja um processo participativo, inclusivo. Reforçamos também que é responsabilidade de cada colaborador manter o nível de engajamento da companhia, não apenas da liderança.

Anteriormente à aplicação da pesquisa, é feita uma campanha de comunicação para incentivar a liderança e os colaboradores a participarem. Após a realização da pesquisa, a companhia possuiu um momento considerado o mais importante que é o compartilhamento dos dados. O gestor recebe uma orientação para partilhar essas informações com a equipe de maneira aberta e detalhada e, definir quem serão os parceiros responsáveis por ajudar o líder a elaborar um plano para apontar as oportunidades de desenvolvimento da área, de acordo com o resultado da pesquisa.

Após a compilação dos dados, que dura cerca de 60 dias, cada líder recebe um report único e exclusivo, por meio de um link da Towers Watson, com o resultado geral da empresa, da sua área e também da sua avaliação como gestor. A área de Recursos Humanos tem acesso à informação, mas o canal é direto, para garantir toda a confidencialidade do processo.

A partir desse relatório, o líder é orientado pelo RH sobre o papel que tem em divulgar os resultados e a melhor maneira para fazer isso. "Com base no nosso modelo de liderança, os líderes têm um papel bem ativo e importante, tanto em incentivar o colaborador a responder, garantindo a confidencialidade, quanto em não criar nenhum ambiente mandatório, deixando-os à vontade, na fase de compartilhamento das informações, em que ele deve se mostrar aberto a receber feedbacks. A pesquisa é a oportunidade para uma conversa aberta, para que todos entendam melhor os números apresentados. O líder analisa o resultado e compartilha com o time de forma transparente, com o senso de compartilhar uma cultura vencedora", detalha o gerente corporativo de RH da Embraco.

COMPARTILHANDO COM OS TALENTOS - Geralmente, os dados da Pesquisa de Engajamento são recebidos no mês de dezembro e, nesta ocasião, a Embraco promove uma reunião com todos os executivos da empresa, incluindo diretores, vice-presidente e o presidente. Neste momento, eles compartilham os resultados em primeira mão com os executivos que, por sua vez, recebem a missão de repassá-los com suas respectivas equipes, em reuniões fixas. Os resultados, por sua vez, são compartilhados em encontros presenciais, por conterem dados muito sensíveis, para que os gestores sintam como suas equipes recebem as informações.

OS LÍDERES - Na visão da companhia, os líderes da Embraco, são os embaixadores da Pesquisa de Engajamento. O RH tem um papel de coordenação, responsável pela execução e operacionalização, mas é realmente a liderança quem garante a efetividade do processo, incluindo a participação dos colaboradores, a qualidade da informação e a criação de um clima favorável, para que os profissionais não se sintam obrigados a participar, e estejam abertos a colaborar com ambiente da corporação, ao mesmo tempo em que se mostra receptivo e divulga as prioridades da companhia.
O indicador de gestão tornou-se, sem dúvida alguma, uma ferramenta importante de desenvolvimento. O processo é organizado e orquestrado pelo RH, mas realmente os protagonistas são os líderes e liderados.

MUDANÇAS - Graças a Pesquisa de Engajamento, a Embraco já conseguiu realizar mudanças internas. A mais recente, por exemplo, foi uma revitalização na forma como a empresa define as metas de cada colaborador. Antes, era necessário esperar até o período de março/abril para ter todas as prioridades e metas estipuladas. A partir das pesquisas de 2014 e 2015, foi identificada a oportunidade de melhorar a forma e o tempo em que as metas eram definidas. A partir de então, foi criado um grupo de trabalho, com diversas áreas envolvidas e, dessa forma, a empresa passou a customizar uma nova forma de cascatear as metas, antecipando em 60 dias a definição para o nível executivo e administrativo, de uma forma mais alinhada à estratégia da organização.

Por fim, Edson Honma confirma que o principal benefício gerado pela Pesquisa de Engajamento é o de que a companhia tomou ciência e consciência de quais são as suas fortalezas e oportunidades de desenvolvimento, além de ter subsídios para corrigir possíveis rotas. "A pesquisa nos dá um senso de realidade muito forte, uma visão clara da experiência do nosso colaborador. E isso está muito conectado à missão da área de RH, que é prover um ambiente no qual as pessoas possam performar e tenham uma experiência valiosa dentro da companhia, garantindo o desenvolvimento permanente. E, para o colaborador, ela garante que a opinião de todos será ouvida, promovendo um processo de inclusão e, além disso, assegurar uma melhor experiência de trabalho e desenvolvimento para o funcionário", conclui.

 

Palavras-chave: | Embraco | Edson Honma | pesquisa de clima organizacional |

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