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29/07/2014
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Meritocracia: caminho, desafios e oportunidades

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Para alcançar resultados é preciso que a empresa conte com profissionais que tenham competências técnicas e comportamentais compatíveis às necessidades do negócio. Mas, isso não é o suficiente para se destacar e assegurar espaço no mercado. É fundamental que as pessoas estejam engajadas e apresentem uma entrega, um comprometimento diário que faça o diferencial. Em contrapartida, os talentos esperam que a organização dê a eles algo em troca e isso pode ser traduzido na forma de reconhecimento pelo esforço que cada profissional direciona às suas atividades e que garante, consequentemente, o atingimento das metas.
Em virtude dessa expectativa de retorno que os talentos almejam, há empresas que optam pela adoção da meritocracia - sistema baseado em recompensar e oferecer diversas formas de reconhecimento, sem levar em consideração as relações de amizade, de parentesco ou de redes de proteção. Ou seja, o foco é o mérito de cada profissional. Para explicar quais os critérios do sistema meritocrático e seus benefício, o RH.com.br entrevistou Marcelino Tadeu de Assis, professor universitário e autor de cinco livros direcionados à Gestão de Recursos Humanos e cujo título mais recente
é "Meritocracia: Igualitária e Justa ou Injusta, mas Desejável", Editora Qualitymark, que será lançada durante o CONARH - Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas, que acontece de 18 a 21 agosto próximo, em São Paulo.
Segundo Marcelino Tadeu de Assis, a meritocracia tem mais relação com o caminho adotado pelos gestores com os pressupostos da gestão empresarial que determinam ações específicas no campo da Gestão de Pessoas. "Existe na meritocracia uma forte relação com os direcionadores associados à condução das ações, envolvendo o capital humano e a forma como os processos são conduzidos nos diversos subsistemas de RH", complementa. Confira a entrevista na íntegra e boa leitura!


RH.com.br - Qual a base do sistema meritocrático?
Marcelino Tadeu de Assis - É importante destacar, primeiramente, que diferentes pessoas compreendem de maneira também diferente a ideia de meritocracia. Não temos, aqui, um conceito claro, a exemplo da falta de clareza em relação a várias expressões ou termos associados à gestão. De uma forma geral, no entanto, parte expressiva trata do tema como um modelo em que as recompensas e as diversas formas de reconhecimento não levam em conta relações de amizade, de parentesco ou de redes de proteção. Essa visão, embora simplista, pode ser o primeiro passo para o entendimento um pouco mais amplo.

RH - O que difere a meritocracia dos demais sistemas de recompensa?
Marcelino Tadeu de Assis - A meritocracia não é uma recompensa ou mesmo uma forma de reconhecimento. A meritocracia tem mais relação com o caminho adotado pelos gestores com os pressupostos da gestão empresarial que determinam ações específicas no campo da Gestão de Pessoas. Existe na meritocracia uma forte relação com os direcionadores associados à condução das ações, envolvendo o capital humano e a forma como os processos são conduzidos nos diversos subsistemas de Recursos Humanos.

RH - A meritocracia é realmente democrática?
Marcelino Tadeu de Assis - Essa é uma questão complexa e talvez mereça, pelo menos, duas visões distintas. A primeira envolve a esfera pública e o enfoque social necessário. A segunda é a esfera privada, com necessidade de lucro e de retorno econômico e financeiro, em curto, médio e longo prazo. Como um pressuposto de gestão, temos dois caminhos com diferenças importantes, como saliento no meu livro. A gestão empresarial deve ser tratada, em muitos aspectos, de forma diferente da gestão da coisa pública, ambiente mais propício às reflexões sobre democracia e governo.

RH - O sistema meritocrático pode ser aplicado por qualquer organização ou existem restrições?
Marcelino Tadeu de Assis - Se entendermos que não há uma definição única, é possível adotar - com base em um dos pressupostos - em qualquer ambiente organizacional. Não há, contudo, respostas genéricas a serem dadas. Em alguma medida é possível avançar, com que profundidade. No entanto, somente uma discussão séria pode mostrar se uma das possibilidades da meritocracia responde questões-chave dos negócios. Organizações familiares ou de cultura paternalista, de uma forma geral, podem esbarrar em alguns aspectos, mas sempre há oportunidade de avanço.

RH - Quais os benefícios que a meritocracia oferece?
Marcelino Tadeu de Assis - Do ponto de vista de uma organização privada e com fins lucrativos, a ideia de meritocracia - admitindo aqui o seu viés positivo - pode contribuir para maior foco nas relações profissionais, em detrimento de condições excessivamente subjetivas e discricionárias. A presença das discussões sobre o tema pode estimular o avanço na redução de preconceitos, na segregação de algum tipo de perfil e afins. Entre os benefícios, o de auxiliar na consolidação da governança corporativa, no fortalecimento dos níveis de ouvidoria e nas reflexões sobre sustentabilidade.

RH - Podemos afirmar que a meritocracia pode tornar-se um pilar para a retenção dos talentos?
Marcelino Tadeu de Assis - A retenção é outro tema complexo, pois muitas são as razões, internas e externas, que influenciam a evasão, a rotatividade, a permanência ou mesmo a falta de compromisso. Discussões sobre merecimento são sempre bem-vindas e, nesse sentido, essa talvez seja a maior contribuição dos debates sobre meritocracia.

RH - Quais os principais entraves que as organizações encontram para instituir a meritocracia?
Marcelino Tadeu de Assis - Muitas são as dificuldades. A formação da cultura brasileira, conforme apresentado por diversos autores, nos dá dicas sobre as dificuldades da meritocracia no contexto da gestão das organizações instaladas no Brasil, sejam elas públicas ou privadas. A questão cultural é importante nesse contexto e particularmente importante se levarmos em conta a formação do povo brasileiro. Se a transparência é também um dos requisitos, quantas organizações - por diferentes razões - esbarram nesse aspecto? Quantas, por diferentes razões, adotam decisões individuais em detrimento de decisões baseadas em colegiados ou grupos de decisão?

RH - Quais são os critérios básicos que uma empresa deve cumprir para adotar a meritocracia?
Marcelino Tadeu de Assis - Primeiramente, acredito, entender o que é ou deve ser considerado meritocracia e, em cada caso, qual a contribuição desses pressupostos de gestão para o negócio desta ou daquela organização. O que pode ser bom em um contexto pode ser ruim em outro contexto. O que se adequa a determina cultura, pode ser inadequado para outra cultura. O que é desejado em algum lugar, não necessariamente é desejado em qualquer lugar.

RH - Em sua opinião, a meritocracia está bem disseminada entre as organizações brasileiras?
Marcelino Tadeu de Assis - Temos um longo caminho para percorrer, enquanto humanidade e enquanto observadores do merecimento. Somos, nesse contexto, permanentemente agentes e participantes de organizações que, de uma forma ou de outra, recompensam e reconhecem. Avaliar as vantagens e desvantagens é um caminho necessário, mas realmente árduo. Muitas são as possibilidades, os desafios e as limitações associados à gestão do salário base, dos incentivos financeiros de curto prazo, dos incentivos de longo prazo e das diferentes abordagens envolvendo o reconhecimento individual ou coletivo.

RH - Como a área de RH encontra-se inserida no processo meritocrático?
Marcelino Tadeu de Assis - Tudo que observamos nos levam a conceber a meritocracia como um processo ou caminho vinculado à gestão, no geral, e à Gestão de Pessoas, em particular. Assim, todas as discussões passam pelas estruturas, processos, políticas, direcionadores e profissionais voltados à gestão de Recursos Humanos.

RH - Em agosto, o senhor lançará o livro "Meritocracia: Igualitária e Justa ou Injusta, mas Desejável?". Qual o objetivo principal desse seu trabalho?
Marcelino Tadeu de Assis - Analisamos centenas de trabalhos científicos escritos por brasileiros e estrangeiros, mas nenhum desses trabalhos trazia a percepção de executivos de Recursos Humanos sobre o tema. O principal objetivo da pesquisa foi o de capturar percepções, oportunidades e desafios da meritocracia no contexto empresarial. De certo modo, esse livro alinha-se a dois livros de minha autoria lançados em 2011 e 2012 pela Editora Qualitymark, em que explorei indicadores de gestão de Recursos Humanos e os pilares da gestão dos programas de remuneração no Brasil, com ênfase aos diferentes mecanismos de recompensa e de reconhecimento, financeiro e não financeiro.

RH - Seu livro poderá ser um norteador para as organizações que pretendem implantar a meritocracia?
Marcelino Tadeu de Assis - Gostaria de ter a pretensão de que meu livro seja um norteador de ações para revisão deste ou daquele modelo. Prefiro acreditar, de forma mais conservadora, que o livro é uma fonte muita ampla de reflexões, pois caminha da origem do termo, por Michel Young, até os dias de hoje. Meu trabalho apresenta as diferentes interpretações da meritocracia, tanto como algo que busca igualdade de oportunidade e relativo senso de justiça, até como algo inadequado, injusto e contraproducente em termos de sustentabilidade.

RH - Que recado o senhor deixaria para as empresas que sentem receio de instituir o sistema meritocrático?
Marcelino Tadeu de Assis - Que leiam o livro que lançarei em agosto próximo e tentem compreender as oportunidades e os desafios da meritocracia no contexto organizacional. Que as organizações analisem o que se ganha, pois certamente existem ganhos, e o que se perde, pois também há perdas. Esse balanço pode ser estimulado pelo livro.

 

Palavras-chave: | Marcelino Tadeu de Assis | meritocracia | reconhecimento | programa motivacional |

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