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13/06/2016
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Turnover – Uma preocupação para profissionais e organizações

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Constantemente, ouvimos as empresas relatarem que adotam ações que têm como objetivo não apenas captar talentos, mas também retê-los, ou seja, fazê-los permanecer o maior tempo possível em seus quadros funcionais. Afinal isso não é por acaso, pois quando um colaborador deixa a organização - independentemente pelo fator que motivou o desligamento - ele leva consigo o conhecimento tácito, em outras palavras, aquelas experiências que ele adquiriu ao longo do tempo e que não ficam registradas nas planilhas dos computadores ou catalogadas em algum arquivo comum para ser consultadas a qualquer momento.
Além do mais, quem vai abre espaço para um novo processo seletivo e isso implica em tempo e gastos para encontrar um profissional que irá assumir aquela vaga em aberto. Lembrando aqui que o recém-chegado não oferece resultados de imediato, pois precisa adaptar-se às suas novas atribuições, necessita de tempo para se integrar ao contexto corporativo que passou a integrar. Enquanto isso, algum colaborador corre o risco de ficar sobrecarregado em dar "conta" daquelas funções que o ex-colega deixou. Resultado: o desempenho pode ser seriamente comprometido. E o time? Esse também necessita adaptar-se a uma realidade que não fazia parte de sua rotina e isso pode levar mais tempo do que a liderança previa. Resumindo: a rotatividade é algo que preocupa tanto os profissionais quanto as organizações.
Para falar sobre esse assunto e o RH.com.br entrevistou a consultora organizacional, sócia e diretora comercial da Sinergia Recursos Humanos, Carolina Farah.
Durante o bate-papo coam a Redação do RH.com.br, ela afirma que a rotatividade não é uma causa, mas sim um efeito, uma consequência de certas ações localizadas internamente e externamente à organização. "Por meio do gerenciamento e controle de indicadores, o departamento de Recursos Humanos deverá elaborar suas políticas de gestão, para que o turnover seja controlado. O alto índice da rotatividade gera custos elevados para as empresas, significando um clima organizacional inadequado o que irá refletir na produtividade e no relacionamento entre as pessoas", sinaliza. Confira a entrevista na integra e tenha uma agradável leitura!


RH.com.br - De que forma as empresas devem mensurar o turnover, para que esse resultado retrate a realidade corporativa - da forma mais fidedigna possível?
Carolina Farah - O turnover é o nome usado para definir a entrada e saída de pessoas em uma organização, chamado também de rotatividade de pessoal e se expressa através de índices mensais ou anuais. Por meio do gerenciamento e controle de indicadores, o departamento de Recursos Humanos deverá elaborar suas políticas de gestão, para que o turnover seja controlado. O alto índice da rotatividade gera custos elevados para as empresas, significando um clima organizacional inadequado o que irá refletir na produtividade e no relacionamento entre as pessoas. O RH deverá ser responsável por mensurar esses indicadores mensalmente e acompanhar todas as áreas da empresa,

RH - Existe um percentual médio, a fim de que as empresas passem a considerar que o turnover ultrapassou os limites "aceitáveis" ou isso dependerá do segmento da empresa?
Carolina Farah - Não existe um índice adequado. Isso dependerá do segmento de cada empresa. Mas, entende-se que um percentual de 5% de turnover já é considerado alto para as empresas.

RH - Quando a taxa de turnover é considerada elevada, qual a primeira ação emergencial que as empresas costumam adotar?
Carolina Farah - As empresas devem primeiramente diagnosticar a causa, ou seja, conversar com os colaboradores, fazer entrevistas de desligamento para entender os reais motivos. Após essa análise, é que deverão ser pensadas as ações, pois cada empresa tem uma realidade e uma necessidade diferente. Muitos colaboradores podem estar saindo por questões salariais, outros por novas oportunidades e outros, ainda, por causa do clima ou gestão da empresa. Por isso, deve ser analisado todo o histórico para que se pense em uma ação para reverter aos percentuais da rotatividade.

RH - Quais são os efeitos do turnover sobre as organizações?
Carolina Farah - Podemos destacar como exemplo: perda de produtividade dos colaboradores; estímulo ao relacionamento interpessoal inadequado entre os profissionais; colaboradores cansados, pois acabam assumindo mais atividades do que deveriam. A rotatividade não é uma causa, mas sim um efeito, uma consequência de certas ações localizadas internamente e externamente à organização, que condicionam o colaborador a ter essa atitude ou comportamento.

RH - O RH sempre deve ser a área responsável pelo cálculo da taxa de turnover?
Carolina Farah - Sim, o departamento de Recursos Humanos deverá ser responsável pelo calculo, pela análise e pelas ações, pois essa área é capaz de identificar o que os colaboradores "sentem" em relação ao universo vivenciado na empresa.

RH - Que indicadores devem ser levados em consideração no momento de mensurar o turnover?
Carolina Farah - O índice do turnover deve ser mesurado com base nos seguintes fatores: quantidade de profissionais demitidos e profissionais contratados. Já a taxa pode ser calculada pela divisão entre a quantidade de profissionais desligados e a quantidade dos colaboradores que foram admitidos no mesmo período. Nesse caso podemos tocar como referência o último mês de registro da organização.

RH - Observando o panorama brasileiro, hoje quais seriam os principais fatores que contribuem para o aumento do turnover?
Carolina Farah - Eu destacaria: falta de reconhecimento pela dedicação; ausência de promoção interna; inexistência de ações de desenvolvimento carreira na empresa; falta de envolvimento e engajamento dos colaboradores com o trabalho, salário que deixam a "desejar", entre outros fatores.

RH - Apesar das empresas demonstrarem preocupação com desenvolvimento dos líderes, o fator "Liderança" contribui para a rotatividade nas empresas?
Carolina Farah - Sim, a "Liderança" pode ser um dos fatores que influenciam o turnover. Contudo, não podemos afirmar sem conhecer realmente a empresa e os processos de gestão que os líderes adotam junto às suas equipes.

RH - Atualmente, que ações têm sido consideradas como mais eficazes para a redução do turnover?
Carolina Farah - Podemos destacar como fazer entrevistas individuais para saber o real motivo do desligamento do talento; promover pesquisas salariais para entender o mercado e se sua empresa está oferecendo os mesmos salários e benefícios dos concorrentes; preocupação da empresa em oferecer um Plano de Carreira para a ascensão interna; contar com políticas de Gestão de Pessoas eficazes; realizar pesquisa de clima organizacional para entender as necessidades dos colaboradores; fornecer feedbacks constantes, para que os colaboradores possam se desenvolver, entre outras ações.

 

Palavras-chave: | Carolina Farah | rotatividade | desemprego | retenção | talento |

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