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19/04/2016
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Quebra de hierarquia gera resultados positivos para empresa e talentos

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Imagine um ambiente de trabalho em que a liderança confunde-se com os liderados, inclusive no momento da tomada de decisões e que todos se sentem à vontade para apresentar suas ideias, opiniões sem receio algum de sofrer algum tipo de retaliação. Utopia? Não... A quebra da hierarquia tem sido vista com simpatia por muitas empresas, principalmente aquelas que são formadas por times dinâmicos e que precisam que as soluções apareçam cada vez mais rápido quando um problema surge no ambiente de trabalho.

Esse é o clima que contagiou a Resultados Digitais (RD), uma empresa que atua no segmento de Automação de Marketing, e que desde a sua criação tem apostado que a quebra hierárquica é uma evolução para a Gestão de Pessoas. Segundo Ana Carolina Rezende, gerente de Talentos da RD, a cultura da organização possui como crença que as pessoas talentosas precisam de autonomia, clareza de suas entregas e recursos para performar e entregar resultados. "A partir dessa visão, acreditamos que a melhor forma de gestão para reforçar autonomia é através de relações horizontais, pois as pessoas percebem na prática que possuem espaço para aplicarem ownership e desafiarem as fronteiras de suas posições e áreas de atuação", complementa.

Ana Carolina Rezende - Gerente de Talentos da Resultados DigitaisLÍDERES "PRATA DA CASA" - Ao ser indagada como as lideranças da Resultados Digitais são preparados para conviver com essa quebra de hierarquia, Ana Carolina responde que quase 100% dos líderes da empresa são "pratas da casa". Ou seja, eles foram formados neste ambiente e é o modus operandi que esses talentos vivenciaram antes mesmo de se tornarem líderes. "Quando trazemos profissionais de fora para posição de líder, fazemos questão de selecionar pessoas alinhadas com nossas crenças e que operariam espontaneamente na nossa estrutura. Tivemos um candidato excelente tecnicamente para uma posição de diretor em um dos nossos processos seletivos que foi reprovado por ter um estilo de gestão mais old fashion e por não estar interessado em se adaptar", exemplifica a gerente de Talentos.

É importante mencionar como essa quebra de hierarquia é repassada para os talentos internos da Resultados Digitais. Tudo começa no processo seletivo, uma vez que este é composto por diversas etapas e interações com diferentes pessoas da empresa. Além de estar bem claro no Culture Code da RD, as perguntas das entrevistas seletivas são mais relacionadas à cultura, permitindo o mapeamento da forma de liderança "predileta" pelo candidato e, ao mesmo tempo, informa estilo adotado pela companhia para quem deseja ingressar no time.

"A maior parte dos candidatos que se aplicam em nossas vagas procuram por uma cultura como é nossa, logo quando eles começam a trabalhar passam por um treinamento de 15 dias que reforçam a autonomia - ‘se virômetro' e troca de ideias. Muitos se encantam de ver que o nosso discurso realmente reflete nossas práticas", cita Ana Carolina Rezende.

CONSCIENTIZAÇÃO CONSTANTE - Um fato relevante para a Gestão da RD é que os colaboradores que já integram o time há algum tempo, também passam por um processo que os lembra de como é importante valorizar a quebra da hierarquia que já faz parte da cultura da empresa. A gerente de Talentos explica que tudo acontece de forma espontânea, uma vez que é esperado pelos RDoers (como são chamados os colaboradores da empresa) que todos os profissionais atuem desta forma.

Na Resultados Digitais existem várias iniciativas que valorizam a comunicação transparente e acessível entre CEO e RDoers, diretores e RDoers, RDoers de diferentes áreas opinando no trabalho um do outro. A cada trimestre, por exemplo, é promovida uma reunião de planejamento liderada pelo CEO e diretores, aonde são informados os resultados daquele período. Na oportunidade, são passadas e linhadas as entregas do trimestre que está por vir e nestes encontros, todos os colaboradores são encorajados a fazer perguntas e opinar.

Além disso, semestralmente o CEO da Resultados Digitais realiza um bate-papo online para atualizar os RDoers sobre acontecimentos da semana, e mais uma vez o caminho de "mão dupla" é incentivado. "No começo do ano tivemos um ‘Job Fair', no qual cada área apresentou seus projetos e os RDoers puderam se alistar nos projetos que mais interessaram. Mensalmente temos uma verba para aquisição de ‘cool stuff - itens diferentes - e eles são mais votados pelos RDoers, dentro do orçamento, são adquiridos. Já nossas reuniões de 360 graus acontecem de forma presencial e contam com a participação do time, gestor e gestor do gestor. Nessa reunião trocamos feedbacks abertamente. Além disso, contamos com diversas ações deste tipo. Temos canais de comunicação que todos tem acesso e opinam sobre o que acontece", sintetiza a gerente de Talentos.

VISÃO de RH - Para Ana Carolina Rezende, esse tipo de gestão - quebra de hierarquia - está mais alinhado com as expectativas e o estilo dos integrantes da Geração Y, uma vez que esses profissionais esperam trabalhar em um local aonde possam trocar ideias, dar sua opinião, aprender com as referências, ampliar sua zona de influência sem amarras, burocracias ou conservadorismo. Contudo, isso não impede que a performance dos colaboradores seja acompanhada pela empresa. Para se ter uma ideia, na RD os profissionais que atuam nas áreas de Vendas, Customer Success e Marketing possuem metas individuais e essa prática já está bem solidificada. Já as outras áreas da organização estão amadurecendo a prática. Os KPIs - indicadores de desempenho - da organização são comunicados no início do ano e mensalmente o CEO informa os RDoers sobre o andamento destes KPIs.

"Além disso, esse ano começamos a usar o formato de OKRs - objetivos e resultados-chaves, para definição de metas, por estar em fase de implantação as metas ainda não são individuais, são definidas por diretoria. A empresa toda sabe quais são as prioridades de todas as áreas, como isso será medido, a diretoria acompanha o andamento dos OKRs semanalmente e no final do quarter comunicamos a todos os RDoers o atingimento ou não das metas", detalha Rezende.

Ao ser questionado sobre o papel da área de Recursos Humanos, dentro da gestão em que predomina a quebra da hierarquia, Ana Carolina cita que em um primeiro momento, o RH deve garantir que as pessoas que entram na empresa estejam alinhadas com este estilo de gestão. "Também precisamos garantir que as práticas e iniciativas de Gestão de Pessoas estão alinhadas com a horizontalidade e criar novas para manter a novidade. Outro ponto importante é garantir que as pessoas que são reconhecidas sejam referência na cultura", conclui, ao enfatizar que na Resultados Digitais, as determinações estratégicas são tomadas pelo time de gestão. Tudo, é bom enfatizar, sempre é baseado fortemente nos dados e nos feedbacks constantes que a empresa recebe times e que a responsabilidade pela decisão em si é do gestor", finaliza.

 

Palavras-chave: | Resultados Digitais | Ana Carolina Rezende | estilo de liderança | equipe |

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