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17/05/2016
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Feedback: um processo de expressivo efeito para as empresas

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Seria perfeito se a liderança chegasse para o membro de sua equipe e falasse: "Olha, essas são suas metas que você precisa alcançar até o final do ano, desejo que você não somente as alcance como também apresente resultados além do esperado. E boa sorte, no final do ano você me apresenta um relatório com notícias que beneficiem o negócio!". Muita fácil e rápida essa "conversa", melhor dizendo esse monólogo, afinal de contas apenas o líder teve a oportunidade de falar, tampouco ouviu o liderado e menos ainda: sabe-se lá se o subordinado terá condições de atingir metade das metas que lhe foram impostas. Antes mesmo de chegar o final do ano, por volte de seis meses após aquele democrático "diálogo", o líder chega para o colaborador e já explode: "Como é que depois de um semestre você não apresentou um resultado positivo? E eu que falei claramente o que você precisava fazer, o quanto eu apostava no seu desempenho? Não tenho outra solução a não ser pedir que você arrume suas coisas e procure outra empresa que queira ser sua mãe".
Por mais dramática que esse relato possa parecer, milhares de profissionais se veem diante de uma situação como essa: recebem uma bagagem expressiva de responsabilidades, não são questionados se possuem as condições mínimas para realizá-las e o "chefe" ainda acredita que utilizou aquele termo que tanto escuto falar no meio organizacional: o famoso feedback.
Para colocar todos os "os pontos em seus devidos lugares" e alertar sobre como um processo de feedback deve ser conduzido, o RH.com.br entrevistou Alfredo Castro, diretor da MOT Consultoria. Segundo ele, a pessoa que recebe o feedback deve entender como foi o impacto de um comportamento seu sobre o ambiente profissional. É uma das técnicas mais utilizadas, entretanto, é uma competência a desenvolver nos líderes.
"O líder deve ser o maior agente de feedback . No entanto, cada vez é mais importante receber e estimular o feedback entre pares. Não temos muito costume de receber e nem de dar feedback, de forma neutra, específica, pensando no futuro. Devemos balancear os feedbacks positivos e corretivos, para que as pessoas entendam como podem agir de forma mais eficiente. É superimportante treinar profissionais a usar o feedback de forma adequada", assinala o especialista.
Alfredo Castro é um dos palestrantes que participam da 10ª edição consecutiva do ConviRH (Congresso Virtual de Recursos Humanos) - evento que começou no último dia 12 e termina no próximo dia 27 de maio. Durante o Congresso, Castro ministrará a palestra em vídeo "Como o líder pode usar o storytelling para impulsionar o desenvolvimento da equipe?". Faça agora a sua inscrição e assista a essas e mais outras interessantes palestras que relatam casos práticos sobre Gestão de Pessoas e temas relevantes para quem atua na área. E um detalhe: todo o conteúdo está disponível para quem realizar sua inscrição agora, pois todas as palestras são gravadas antecipadamente e ficam disponíveis 24 horas por dias, para serem conferidas no horário e no local que o congressista desejar assistir. As inscrições para o 10º ConviRH podem ser feitas diretamente no site: www.convirh.com.br. Fique agora, com a entrevista com Alfredo Castro. Boa leitura!


RH.com.br - O que podemos compreender por processo de feedback quando nos reportamos ao âmbito organizacional?
Alfredo Castro - Feedback é uma informação dada por um determinado profissional a outro. Um bom feedback é uma " percepção" sobre o comportamento de uma determinada pessoa - a que recebe este feedback. Quanto mais simples e específico, melhor o feedback será. A pessoa que recebe o feedback deve entender como foi o impacto de um comportamento seu sobre o ambiente profissional. É uma das técnicas mais utilizadas, entretanto, é uma competência a desenvolver nos líderes.

RH - É comum se confundir feedback com "puxão de orelhas" do superior?
Alfredo Castro - Sim. Isso ocorre simplesmente, porque a maioria dos líderes fornece feedback somente quando há um problema. Eles perdem a oportunidade de dar feedback sobre o que foi feito corretamente. Ou seja, a intensão do feedback é melhorar o desempenho da equipe. Lembre-se: o feedback é sempre mais eficiente se ele permite que a outra pessoa "mude" comportamentos para melhor no futuro, e não quando se fala somente sobre o passado.

RH - Quem deve dar o feedback ao colaborador é sempre a liderança?
Alfredo Castro - O líder deve ser o maior agente de feedback . No entanto, cada vez é mais importante receber e estimular o feedback entre pares. Desta forma, torna-se mais eficiente entender como os comportamentos das pessoas podem ser melhores, e que impacto geram no ambiente de trabalho.

RH - Para que o líder passe a utilizar o feedback é aconselhável que ele passe por algum processo de preparação?
Alfredo Castro - Sim, principalmente pelas questões culturais. Nós não temos muito costume de receber e nem de dar feedback, de forma neutra, específica, pensando no futuro. Devemos balancear os feedbacks positivos e corretivos, para que as pessoas entendam como podem agir de forma mais eficiente. Sim, é superimportante treinar profissionais a usar o feedback de forma adequada.

RH - Em sua opinião, o que é indispensável para que um processo de feedback seja bem conduzido?
Alfredo Castro - Sinceridade, especificidade. Focalizar o que foi feito e o impacto deste comportamento. Uma regra muito importante: não julgue! Trate de identificar o que foi feito e as consequências destes atos - e como pode ser feito cada vez melhor no futuro.

RH - O que nunca deve acontecer durante o feedback?
Alfredo Castro - Criticar a pessoa, com preconceitos e julgamentos, sem pensar em respeitar a sua autoestima. O feedback, gosto de dizer isso, é antes de tudo uma questão de educação de uma pessoa para com a outra. É o momento da verdade que pode fazer muita diferença - positiva ou negativa - em quem recebe este feedback.

RH - Que fatores costumam comprometer o êxito do feedback?
Alfredo Castro - Quando as pessoas não possuem confiança e abertura para ouvir e falar. Deve haver espaço para escutar os detalhes comportamentais e sair deste diálogo com a certeza de que o objetivo é construtivo, de crescimento mútuo.

RH - O feedback deve "respeitar" uma periodicidade, a fim de que seja incorporado no dia a dia dos colaboradores?
Alfredo Castro - Sim, em ambientes e líderes que passaram por um treinamento adequado, o feedback deve possuir periodicidade estabelecida. No entanto, chamo a atenção para o fato de que, mesmo que haja uma prática de fazer o feedback diariamente ou semanalmente, mas nada deve impedir de que ele seja fornecido a pessoa - de forma respeitosa e confidencial - o mais rápido possível logo depois do comportamento observado.

RH - Que benefícios esse processo agrega à Gestão de Pessoas de uma empresa?
Alfredo Castro - Nos nossos projetos de liderança e trabalho em equipe, já registramos crescimento de até 20% na produtividade de uma equipe com o uso adequado do feedback. Mas, infelizmente, também já vimos resultados ruins - processos, rotatividade e perda de produtividade - em equipes nas quais não há feedback. Portanto, fazer feedback é importante para a Gestão de Pessoas de uma empresa.

RH - Qual a dificuldade mais comum que as empresas encontram para conduzir o feedback nas organizações?
Alfredo Castro - A falta de treinamento dos líderes e das equipes, um ambiente não propício gerado pelo líder maior da organização ou as condições físicas nas quais as equipes trabalham - muitas vezes, os líderes não estão no mesmo ambiente físico e se não possuem técnicas adequadas o feedback pode ser inexistente ou ser realizado de forma inadequada. Conclusão: feedback é saudável, promove o crescimento e melhora resultados nos ambientes profissionais. É imperativo fazê-lo bem feito, pois o resultado é muito bom!

 

Palavras-chave: | RH.com.br | ConviRH | Alfredo Castro | feedback |

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