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13/06/2016
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Respeito

Por Eline Kullock para o RH.com.br

Há uma questão toda nova nas ruas sobre o respeito à sexualidade das pessoas. O direito de ir ao banheiro de sua escolha (permissão para gays usarem o banheiro feminino) - e, portanto, o direito a sua privacidade - é uma realidade. Isto foi discutido nos Estados Unidos e foi emitido uma orientação às escolas em 13/05/2016 pela Casa Branca, dizendo que não há mais espaço para discriminação e explicando que cada escola que o fizer poderá ser processada.

Isto, certamente, chegará às empresas. Como contraponto, uma organização deve zelar pelo respeito aos seus funcionários e, como eu já disse antes, uma empresa nunca é um barquinho a remo (mudar o rumo do barquinho é simples porque você está sozinho e o barquinho é pequeno). Ela (a empresa) é um grande navio onde fazer mudanças (mudar o rumo do navio nunca é tão fácil assim). A empresa demorará a aceitar esta mudança.

Isto, como qualquer mudança dentro de uma organização, quando chegar ao Brasil, provocará discussões acaloradas e será tema de reuniões sujeito a muitos melindres. Embora não altere o objetivo final da empresa, certamente fala muito sobre a cultura organizacional. Tanto a forma como o assunto é conduzido como a decisão final sobre a implementação dessa decisão. Como a questão não é nova, isto é, a admissão de gays numa organização já é um tema relativamente (eu disse relativamente porque o assunto ainda é tabu em certas regiões do Brasil) aceito (mais aceito do que em vários países da América Latina), a introdução do assunto não será um tema tão complicado para o gestor.

Mas, e sua implementação? Me refiro a qualquer tema sensível como este e que seja necessário implementar por parte da gestão. Seja um corte de pessoal, uma redução da jornada de trabalho, ou qualquer assunto que seja uma decisão top down (decidida pela diretoria e implementada pelos vários níveis até chegar ao chão de fábrica) por algum motivo razoável. Como o gestor pode fazer esta mudança com respeito aos funcionários?

Acho que o mais importante aqui é permitir que os funcionários expressem seus sentimentos. Se o assunto for corte, o importante é escutá-los. Dispender tempo com eles. Com cada um, individualmente, na medida do possível. Se for impossível, apenas com o nível gerencial, de quem o gestor seja mais próximo. Ouvir. Deixá-los falar. Desligar alguém de quem a gente gosta não é fácil. Tendemos a fazer isso "de forma não dolorosa" e, portanto, rápida. Como se isso doesse menos. Ao contrário, a empresa estará respeitando mais seus funcionários se escutá-los, se estiver próxima deles.

Da mesma forma, no momento em que se implantarem normas em que banheiros devem ser compartilhados, algumas pessoas terão restrições e farão movimentos duros de impedimento. Cabe ao gerente trabalhar essa questão no seu grupo. Discutir e rediscutir esse assunto. Não somente dizer que é uma decisão de diretoria. Ele, gestor, representa ali a diretoria. Vencer preconceitos, mudar uma cultura, educar, provocar uma reflexão sobre um tema novo, criar espaços de autopercepção, tão difíceis no mundo de hoje, pode ser um grande diferencial no papel do gestor no mundo de hoje.

Novamente, acho que o papel do gestor é o de um grande comunicador, além de um facilitador. O gestor aponta o futuro. O gestor nos diz "É lá que estaremos. Como queremos chegar lá?" É claro que ele vai buscar estes dados na sua diretoria e se sua diretoria não lhe dá esses insumos não está fazendo um bom trabalho. Mas o grande gestor nos faz refletir. Nos ensina a pensar. Nos ensina a ter um pensamento coletivo, a ver o futuro, a ter visão de lucro, de relação ganha-ganha, de processo. Nos faz crescer.

O gestor pode ser um grande professor!

 

Palavras-chave: | diversidade | equipe | estilo de liderança |

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