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20/06/2016
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Gestão do Desempenho: um estímulo para o crescimento da empresa

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Ampliar o grau de proximidade dos colaboradores com a estratégia da organização, incentivar o desenvolvimento e o aprimoramento contínuos das pessoas, e criar uma ferramenta que viesse a servir como mecanismo de definição e acompanhamento dos objetivos da companhia, ao mesmo tenho em que as lideranças fossem capacitadas no processo de Gestão de Desempenho.

Foi a partir da definição clara desses objetivos que a M. Dias Branco - companhia que atua na fabricação e venda de biscoitos e massas, farinha e farelo de trigo, margarinas e gorduras vegetais, snacks e bolos, mistura para bolos e torradas - lançou em 2011 o Processo de Gestão de Desempenho, uma iniciativa que avalia anualmente a performance dos talentos internos e que teve o seu 5º ciclo concluído no final do ano passado.

Segundo Ticiana Hiluy, coordenadora de Remuneração e Benefícios da M.Dias Branco, graças à Gestão de Desempenho, companhia conseguiu alinhar os objetivos individuais dos colaboradores e gestores com os objetivos traçados no planejamento estratégico organizacional. Vale destacar que a área de Desenvolvimento de Pessoas e Gestão, gerência ligada à diretoria de Desenvolvimento Organizacional, é responsável por coordenar o Programa de Gestão de Desempenho do qual participam os especialistas - analistas, coordenadores, supervisores e encarregados - e os gerentes.

"É a partir desse momento de avaliação que identificamos as necessidades de treinamento e desenvolvimento dos nossos colaboradores e é também de onde tiramos os subsídios para promoções, movimentação de carreiras e seleção. Quando avaliamos o desempenho dos colaboradores e traçamos estratégias de melhoria e crescimento individual a partir das informações que colhemos, estamos melhorando os processos de trabalho, contribuindo para um bom clima organizacional, fortalecendo as nossas lideranças e consolidando a cultura de meritocracia que adotamos na empresa", enfatiza a executiva.

PARCERIAS - Para tirar o Processo de Gestão do Desempenho e colocá-lo em prática, em 2010, a M. Dias Branco optou por contratar a Consultoria Saliby RH. O objetivo dessa ação foi: desenhar o modelo de avaliação de desempenho adotado hoje pela companhia: e a definição das competências que seriam analisadas no processo. "Em seguida, contratamos a Parceria Consultores para a implantação desse modelo aqui na M. Dias Branco, lembrando que ele acontece da mesma forma em todas as nossas unidades no País. A empresa optou por contar com parcerias externas para desenvolvimento e implantação do programa por não possuir essa expertise internamente e puder contar com know-how de consultorias renomadas no mercado", argumenta Ticiana Hiluy.

DIVULGAÇÃO do PROGRAMA GESTÃO DO DESEMPENHO - Para que o Programa Gestão do Desempenho fosse divulgado internamente, a consultoria contratada viajou para as unidades da M. Dias Braco, disseminando a ideia e sensibilizando os gestores por meio de treinamentos direcionados. A partir daí, foi dada uma continuidade ao trabalho de disseminação do novo programa, treinando todos os colaboradores. Paralelamente a isso, a empresa também contou com o apoio de materiais informativos que foram amplamente divulgados em todos os canais internos de comunicação da empresa.

Para os talentos recém-admitidos, o contato com o referido programa acontece no momento da integração, pois quando os novos colaboradores são recepcionados eles recebem o máximo de informações sobre a empresa em dois dias de treinamento. No decorrer do ano, ainda, são promovidas oficinas sobre as competências avaliadas na Gestão de Desempenho e, finalmente, no início de cada ciclo do programa é realizada uma apresentação específica detalhando todas as etapas do processo.

RESISTÊNCIA AO NOVO - Quando questionada quais foram os principais "dificuldades" identificadas no início do programa, Ticiana Hiluy cita que no início, houve um receio por parte dos gestores de que os colaboradores se sentissem julgados, comparassem suas notas com os colegas e até mesmo "confrontassem" a classificação gerada pelo programa. "Os gestores também se preocupavam com a distância, que não possibilita uma convivência diária com os avaliados e dificulta a avaliação e o feedback no caso de colaboradores que estão alocados em outras unidades. Foi solucionado através de treinamentos e palestras de sensibilização sobre o programa", sintetiza a coordenadora de Remuneração e Benefícios.

FASES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - A Gestão de Desempenho da M. Dias Branco segue uma cronologia que facilita o êxito do processo. Ao todo, o procedimento compreende sete fases, que são as seguintes:

1ª Fase - Inicialmente, o colaborador realiza sua autoavaliação no sistema, na qual fala um pouco sobre suas realizações durante o ciclo avaliado e pontua com notas de 01 a 04 cada uma das competências avaliadas sendo: 1 - Raramente, 2 - Ocasionalmente, 3 - Quase sempre e 4 - Sempre.

2ª Fase - O avaliador tem acesso à autoavaliação de cada colaborador sob a sua gestão. No sistema, ele também fará a avaliação de cada colaborador nas competências pré-definidas, usando o mesmo sistema de pontuação com notas de 01 a 04, e conclui o processo com a conferência dos resultados.

3ª Fase - Depois desses momentos de avaliação, tanto por parte do próprio colaborador quanto do gestor, são realizadas Mesas de Calibração. Elas são compostas por gestores de áreas atendidas pelo colaborador que está sendo avaliado e têm o objetivo de alinhar as concepções feitas no momento da avaliação. É na mesa de calibração que se classifica o colaborador como Talento Estratégico, Consistente, ou Abaixo das Expectativas.

4ª Fase - Após a mesa de calibração, o gestor realiza um momento de feedback formal no qual constrói, junto ao colaborador, o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI).

5ª Fase - O gestor insere no sistema o PDI de cada colaborador, definindo ações de desenvolvimento que serão acompanhadas no decorrer do ano seguinte.

6ª Fase - É aberto um espaço no sistema onde todos os participantes daquele ciclo do Programa Gestão de Desempenho podem incluir seus comentários gerais sobre o processo. Essa é uma ferramenta importante para a evolução do programa.

7ª Fase - Por fim, é realizado um evento de reconhecimento dos colaboradores que se destacaram como Talentos Estratégicos para a empresa.

O QUE MUDOU? - Ao ser indagada sobre o que mudou na organização, depois que o Programa de Gestão do Desempenho foi implementado, Taciana Hiluy diz que dentro da empresa foi criada uma cultura de realização de feedback formal. Além disso, passaram-se a vincular os resultados da Gestão de Desempenho às movimentações de pessoal (por meritocracia e seleção interna), tornando os critérios mais justos e, não menos importante, foi observado o desenvolvimento das competências essenciais à empresa, alinhando com os resultados da Gestão de Desempenho.

"Não podemos esquecer de lembrar que o líder tem um papel fundamental para o processo, já que está envolvido em praticamente todas as etapas. Nesse programa, o líder precisa está alinhado com a estratégia da empresa e ser um bom gestor de pessoas, para que possa avaliar, calibrar, dar feedback e desenvolver sua equipe. Nossos gestores são constantemente formados e sensibilizados quanto as ferramentas e competências de gestão, entre elas, o feedback, e são eles os responsáveis por esse momento", finaliza a coordenadora de Remuneração e Benefícios da M.Dias Branco.

 

Palavras-chave: | M. Dias Branco | Ticiana Hiluy | Programa Gestão do Desempenho |

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