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04/08/2015
RH » Desempenho » Matéria Enviar Comentar Compartilhar Imprimir

Uma avaliação focada em altos voos!

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Uma carreira promissora. Em princípio, esse é o futuro que todo profissional vislumbra para si. A questão é como traçar a estratégia certa para desenvolver as competências que serão mais valiosas para a sua trajetória e, ao mesmo tempo, desenvolver uma estratégia para não perder o foto com fatores que certamente surgirão no dia a dia. Na teoria, tudo pode ser bem complicado. Contudo, na prática quando se atua em uma organização que valoriza a Gestão de Pessoas, essa estratégia pode ganhar uma conotação muito mais simples diante de uma ferramenta que, se bem aplicada, pode se tornar uma valiosa aliada do crescimento profissional: a avaliação de desempenho. Isso, porque através desse processo, a pessoa tem a oportunidade de identificar tanto seus pontos fortes quanto aqueles que precisam ser aprimorados e, dessa maneira, conhecer o que a empresa espera dela e oferecer uma entrega diferenciada ao negócio.

Uma empresa que adota a avaliação de desempenho há três anos é a TAM Linhas Aéreas. "O processo de Gestão do Desempenho, contudo, já existia no Grupo LATAM. A companhia adotou a metodologia para que houvesse maior sinergia nos processos internos, além de ainda mais clareza e transparência na Gestão de Pessoas", argumenta Liliane Cammarano, diretora de treinamento e desenvolvimento organizacional da TAM Linhas Aéreas.

Liliane Cammarano - Diretora de Desenvolvimento Organizacional da TAM Linhas Aéreas.Inicialmente, como acontece a todo processo inovador, surgiram desafios. E o maior deles, relacionado ao Processo de Gestão do Desempenho da TAM foi conseguir capacitar o grande número de gestores para utilizarem a ferramenta que passaria a fazer parte ao dia a dia da empresa. A solução encontrada pelos dirigentes organizacionais, então, foi promover diversos workshops para transferir a nova cultura de gestão de desempenho aos profissionais que integravam o time.

A Táxi Aéreo Marília surgiu em 1961, a partir da união de dez jovens pilotos de monomotores. Na época, eles faziam o transporte de cargas e de passageiros entre o Paraná e os Estados de São Paulo e do Mato Grosso. O ano de 2012 registrou um marco para a história da TAM: a união da companhia com a LAN e a formação do Grupo LATAM Airlines, efetivada em 27 de junho. Esta associação gerou um dos maiores grupos de companhias aéreas do mundo, que oferece serviços de transporte de passageiros para 135 destinos, em 24 países, e serviços de carga para 144 destinos, em 26 países.

Ciclo de Gestão do Desempenho - A Gestão do Desempenho da TAM acontecem em cinco etapas e existem datas pré-estipuladas para início e fim de cada etapa. Vale destacar que a empresa procura adaptar o processo à agenda da companhia. As atividades acontecem a partir de um cronograma estabelecido pela área de Treinamento e Desenvolvimento Organizacional na sequência abaixo:

1) Processo de fixação de metas (duração: três meses):
- Reunião de alinhamento com o gestor para construção de metas.
- Inserção das próprias metas acordadas na ferramenta, na metodologia SMART. Neste momento, são definidos os fatores que determinarão o atingimento de cada meta.

2) Plano de desenvolvimento individual - PDI (duração: ano inteiro).
- Conversa inicial para falar sobre carreira e para entender o que o colaborador precisa desenvolver para chegar onde almeja. Além disso, são definidos os meios pelos quais o gestor poderá apoiar cada colaborador.
- A ferramenta orienta como o profissional poderá se desenvolver em cada uma das competências esperadas para a sua posição, por meio de sugestões de leitura, treinamentos, cursos, filmes etc.
- O colaborador e o gestor são responsáveis por acompanhar a evolução do PDI.

3) Avaliação de meio de ano (dois meses).
- Momento para gerar um feedback formal, onde o gestor diz o que já foi atingido.
- Se necessário, são realizados os redirecionamentos das metas.

4) Autoavaliação (um mês).
- O colaborador tem a oportunidade de refletir a respeito de suas próprias entregas e avaliá-las.
- Com isso, ele pode se preparar para a conversa com o gestor.

5) Avaliação final (dois meses).
- Momento de feedback formal, por meio de uma conversa com o gestor.
- São definidas as metas que foram atingidas ou não.
- Oportunidade para falar sobre as expectativas da empresa e do funcionário para o próximo ano.
Dentro deste contexto, a validação e a troca de ideias surgem quando o colaborador e o gestor sentam juntos para alinharem as percepções de competências e comportamentos. Trata-se, portanto, de uma reunião no fim do ano, usando a ferramenta como apoio para o processo de feedback.

Um detalhe do Processo de Gestão do Desempenho é que todos os colaboradores da TAM participam, exceto a tripulação, uma vez que esses possuem os próprios processos e ferramentas de avaliação. "Contudo, estamos avaliando a possibilidade de fazer um cruzamento dessa avaliação em breve", esclarece Liliane Cammarano, ao acrescentar que todo o processo é feito internamente, já que a indústria é bastante complexa e é preciso um alto grau de entendimento do negócio para que a avaliação seja ainda mais eficiente.

Comunicação Interna - Ao ser indagada sobre a forma como a companhia apresentou o Processo de Gestão do Desempenho para os colaboradores, a diretora de treinamento e desenvolvimento organizacional da TAM Linhas Aéreas explica que a empresa realizou uma campanha interna em ondas. Inicialmente, os funcionários foram comunicados por meio de e-mail marketing e com cartilhas explicativas, além da realização de um treinamento on-line sobre todo o processo da área de T&D. "Concomitantemente, realizamos um trabalho de capacitação liderança da companhia com workshops sobre todo o Ciclo de Gestão Desempenho e feedback. Já os novos colaboradores recebem as informações sobre o tema em uma reunião inicial de alinhamento com seus próprios gestores, durante a integração do nosso funcionário", menciona a executiva.

Benefícios - Graças ao Processo de Gestão do Desempenho, hoje a TAM Linhas Aéreas consegue identificar talentos, ter equipes de alta performance e ser mais transparente com os colaboradores em todos os processos de Gestão de Pessoas. Por sua vez, os colaboradores ficam mais focados e direcionados, com metas alinhadas, para que possam gerir a sua própria carreira. De acordo com Liliane Cammarano, a ferramenta trouxe um senso de justiça perante os colaboradores e uma meritocracia mais bem definida. Hoje, por exemplo, colaborador pode entender melhor o seu momento profissional na empresa e pensar sobre sua carreira. Além disso, a companhia percebe que os gestores estão mais preocupados com a Gestão de Pessoas. "Para nós, 100% do processo de avaliação de desempenho depende dos gestores. São eles que fazem o alinhamento, acompanhamento, feedbacks formais e informais. Estimulamos feedback informais todas as vezes que tiverem oportunidades de aprendizado e desenvolvimento", conclui a diretora de treinamento e desenvolvimento organizacional.

 

Palavras-chave: | TAM | Liliane Cammarano | Processo de Gestão do Desempenho | feedback. crescimento profissional | competência |

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COMENTÁRIOS (3)
Rubens luiz dos santos em 07/08/2015:
Gostei do tema colocado em pauta. Muito interessante esse tema de desenvolvimento. Dessa forma todos acabam ganhado - o gestor que sempre está olhado para pontos fortes e fracos de seus colaboradores, o colaborador que sempre está procurado melhora seus pontos francos e melhor ainda seus pontos fortes, e a organização que acaba tento uma equipe unida e forte..caminhado todos juntos em um mesmo objetivo.

KARINE MIKELE LEMOS PEREIRA em 05/08/2015:
Excelente matéria. Acredito muito na avaliação desempenho, desde que bem implantada e aplicada. É ótimo ver uma empresa acreditando nesta ferramenta e aplicando tão bem. Vou indicar este texto para meus alunos do curso Técnico em RH.

Faisal Medeiros Awad em 05/08/2015:
Bom dia excelente artigo, gostaria de saber qual o método de AD que a TAM utiliza.

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