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27/06/2016
RH » Desempenho » Artigo Enviar Comentar Compartilhar Imprimir

Por que a avaliação de desempenho não avalia o desempenho?

Por Alberto Ruggiero para o RH.com.br

A busca pela competitividade impõe às organizações a necessidade de contar com profissionais e líderes capacitados e qualificados para fazer frente às ameaças e às oportunidades de mercado. Nesse contexto, a Gestão do Desempenho pode ser vista como uma ferramenta que visa oferecer alternativas eficientes de gestão às companhias, se bem utilizada.

Atualmente, para que as competências sejam desenvolvidas e demonstradas é necessário que o resultado seja apresentado e informado. Isto é, o que se entregou. E as organizações esperam de seus profissionais, especialmente de suas lideranças, resultados e entrega mais do que tudo.

Assim, para se chegar ao resultado é imprescindível ter o conhecimento, que servirá de base para que se alcance a prática e se dará se o querer for traduzido em prática. O potencial também deve ser considerado quando o assunto é competência, pois quanto maior o potencial do indivíduo, maior é a probabilidade de desenvolvimento das competências.

O objetivo de se avaliar o desempenho é mensurar o nível de entrega de cada profissional, o quanto as competências exigidas para os cargos que ocupam são exercidas por esses profissionais e, ainda, avaliar a diferença que há entre desempenho real e desempenho esperado.

Algumas falhas no processo de avaliação de desempenho precisam ser conhecidas com o objetivo de serem evitadas para que não haja distorção ao se avaliar determinado profissional:

- Efeito halo: é a tendência em estender uma avaliação positiva ou negativa de uma pessoa para todos os itens da avaliação, deixando de se efetuar uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente. Se o profissional avaliado é bom em algo, automaticamente torna-se bom em tudo e vice-versa.

- Tendência central: por receio ou insegurança, o avaliador deixa de atribuir notas muito baixas para não prejudicar o avaliado; ou muito altas, para não ter que justificá-las no futuro.

- Efeito da recenticidade: costuma-se destacar na memória do avaliador apenas os fatos mais recentes. Dificilmente consegue-se lembrar de tudo que ocorreu num período de um ano. Nesse caso, seria importante adotar a prática de realizar anotações frequentes.

- Erro constante: por vezes, cada avaliador adota o seu próprio padrão de desempenho. Isso faz com que alguns pareçam muito complacentes, enquanto outros seriam rigorosos demais, apesar de haver um processo e uma metodologia adotada pela organização e que deveria ser seguida por todos de forma uniforme.

- Erro de "primeira impressão": aquela história de que a "primeira impressão" é que fica também pode ocorrer no processo de avaliação. Nesse caso, o avaliador tem que tentar se concentrar no período atual e não em avaliações passadas.

- Erro de semelhança: o avaliador costuma ser mais favorável àqueles que se parecem consigo mesmo, seja pelas características profissionais ou pelos interesses pessoais.

- Erro de fadiga: depois de preencher tantas avaliações, fica difícil o avaliador saber distinguir as diferenças entre as pessoas.

- Incompreensão do significado dos fatores de avaliação: se os fatores de avaliação não estiverem claramente definidos, poderão ocorrer de interpretação e ocasionar distorções nos resultados.

 

Palavras-chave: | avaliação de desempenho | Gestão do Desempenho | competência | estilo de liderança |

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