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08/03/2016
RH » Desempenho » Artigo Enviar Comentar Compartilhar Imprimir

Entenda o suposto fim das avaliações de performance

Por Juliane Yamaoka para o RH.com.br

Há muita conversa no mercado de RH sobre acabar com as avaliações de performance anuais. Essa discussão tomou o caminho errado desde o fim do ano passado, pois não é exatamente o fim das avaliações que as empresas estão discutindo, mas a mudança na maneira como elas serão realizadas. Se as empresas não vão se livrar completamente das avaliações de desempenho, como podem mudar radicalmente o processo, trazendo inovações e melhorias?

É possível realmente dar um fim a essas avaliações?

O termo "avaliação anual" refere-se a qualquer processo no qual uma vez por ano as empresas avaliam os funcionários em seus cargos de acordo com os requisitos definidos pela organização. Essa avaliação inclui revisões de performance nas quais os gerentes classificam toda a performance do funcionário naquele ano, baseados em suas contribuições, habilidades, potencial e outras características que a organização valoriza.

Na segunda década do século 21, muitas empresas ainda custam a abandonar avaliações baseadas em formulários de papel. Esses processos tradicionais são pesados e imprecisos. Alguns líderes de RH encorajam gerentes a falar com os funcionários sobre sua performance, apenas uma vez por ano. Apesar do esforço para preparar a avaliação, muitos gestores fracassam ano após ano, assustando empregados, sugando o tempo dos profissionais e desvalorizando a empresa.

Como não acabar com as avaliações anuais?

É um erro acabar com as avaliações de desempenho anuais sem substituí-las por outro processo. Lembre-se: a questão não é se as empresas vão avaliar os funcionários, mas como vão avaliar.

Simplesmente dar um fim à avaliação anual pode livrar a empresa de lidar com um processo formal que todos desprezam, mas essa decisão certamente impactará negativamente no desempenho dos funcionários no futuro, com avaliações sendo empregadas de maneira informal e até feitas às escondidas.

Como empresas podem transformar as avaliações?

A maneira mais fácil de transformar radicalmente um processo de avaliação anual, sem levar à avaliação informal, é aumentar o número e a frequência com que estas são feitas durante o ano. Com avaliações constantes, o temido encontro realizado apenas uma vez por ano deixa de existir.

Por exemplo, ao avaliar os funcionários todo mês, é possível focar nos resultados alcançados naquele período e ter uma visão exata do desempenho do funcionário. Esse método elimina a pesada avaliação anual e beneficia os funcionários com um feedback contínuo ao longo do ano.

Eliminar a avaliação anual é a meta correta?

É importante observar que no exemplo anterior, a empresa ainda realiza uma avaliação anual, mas não está coletando dados de performance anuais. Ela está apenas compilando dados que já existem nas avaliações em curso. Isso levanta uma questão: a meta é acabar com as avaliações anuais ou terminar com o processo que encoraja gerentes a avaliarem as pessoas apenas uma vez por ano?

Supondo que gerentes estão evoluindo e fornecendo feedback aos funcionários durante todo o ano, muitas empresas ainda vão querer compilar os dados de performance dos funcionários sobre uma base anual.

Essa avaliação anual não dá um feedback aos funcionários. Ela busca conhecer quem são os funcionários mais valiosos na organização e se seus níveis de produtividade estão crescendo ou caindo. O propósito é guiar decisões de RH, assim como configurar metas estratégicas e alocar orçamentos.

 

Palavras-chave: | avaliação de desempenho | produtividade | inovação |

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