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29/03/2016
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Carreira em Y: um “norte” para muitos talentos

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

"Será que está decisão apresentará resultados positivos no meu futuro profissional?", "Que caminhos posso trilhar para ter uma carreira promissora?" ou "Essa ferramenta de desenvolvimento será relevante para minha performance na empresa?". Quantos questionamentos como esses ou parecidos observamos que são feitos todos os dias dentro das organizações. É salutar que o talento preocupe-se com o seu "amanhã", mas na mesma proporção é relevante que ele tome decisões assertivas para ele, como também para a empresa em que ele atua naquele momento.

Pensando justamente em oferecer modelos de progressão de carreira para os colaboradores que se sentem "estagnados no meio do caminho", algumas empresas têm apresentado verdadeiros "nortes" que levam ao crescimento profissional. A Carreira em Y tem sido apontada como uma ótima alternativa justamente para aquelas pessoas que possuem uma rica bagagem técnica e prática, contudo não têm seus planos a responsabilidade de exercerem cargos de liderança.

Não são raros os casos de profissionais que são ótimos técnicos, porém quando são promovidos a líderes, apresentam um desempenho muito abaixo do que a empresa esperava. Simplesmente, eles não se adaptam a essa função e se sentem mais produtivos e felizes nas suas antigas responsabilidades. Vale ainda um lembrete: a pessoa que escolhe a trajetória técnica na Carreira em Y é conhecida como especialista e se encontra no nível equivalente de um cargo gerencial, tanto em relação ao status quanto à remuneração.

Nicole Lunardi - Gerente de RH da CadastraMas, quem está utilizando a Carreira em Y? Um caso prática foi registrado recentemente, em 2015, com a Cadastra (uma agência digital especializada em marketing) - oportunidade em que a empresa instituiu a Carreira em Y. Segundo Nicole Lunardi, gerente de RH da Cadastra, a ideia de se adotar a Carreira em Y partiu da necessidade de adequar os perfis das pessoas a uma carreira que permitisse um crescimento independente de liderar outras pessoas ou departamentos.

"Tínhamos um plano de carreira tradicional - linear, o qual todos os cargos eram direcionados para uma carreira de gestão, para os profissionais tornarem-se gestores em determinado momento. Percebemos o quão complicado era encaixar alguns perfis de profissionais em posições de liderança e o quanto isso pode ser frustrante para ambas as partes", relembra, ao acrescentar que as áreas que mais sofreram alterações com essa inovação na Gestão de Pessoas foram as operacionais, as criativas e as de relacionamento. A área responsável pelo Atendimento, por exemplo, ficou dividida em: Account Manager - profissionais focados no gerenciamento de clientes, visando a relação com o cliente; e Account Strategist - profissionais focados nas estratégias das contas, visando resultados.

A proposta de instituir a Carreira em Y também surgiu, visando contemplar o que mais a organização precisava: possibilitar um plano de desenvolvimento para profissionais com diferentes perfis (generalistas e especialistas), separadamente, respeitando as características, skills e, principalmente, os objetivos de cada um. A executiva de RH assinala que essas são carreiras paralelas com a mesma relevância, importância e ganhos em benefícios e remuneração, porém com responsabilidades e exigências muito diferentes.

EMPOLGAÇÃO - Ao ser questionada sobre os benefícios que a Carreira em Y proporcionou tanto à empresa quanto aos seus funcionários, Nulardi afirma que houve uma percepção clara de colaboradores empolgados com as novas possibilidades de crescimento, curiosos quanto ao futuro e com o que eles precisavam fazer para alcançarem seus objetivos, pelo fato de poderem fazer suas próprias escolhas. "Percebemos que, ao darmos um norte mais realista para cada um, a produtividade aumenta por meio da identificação da pessoa com sua função e a motivação é diretamente impactada", comenta, ao sinalizar que a expectativa da Cadastra é aumentar a satisfação pessoal e profissional das pessoas, bem como sua produtividade, o que certamente refletirá em nos resultados da companhia.

INOVAÇÃO SEM COMPLICAÇÃO - Apesar de ser um processo inovador, a área de Recursos Humanos simplificou ao máximo a Carreira em Y para seus profissionais. O processo de implementação foi de quatro meses. "Definimos quais profissionais já seriam deslocados para o lado especialista e quais para o lado generalista. Apresentamos as novas estruturas departamentais para as áreas de forma coletiva, depois realizamos conversas individuais para apresentação das novas descrições de cargos, esclarecimento de dúvidas de acordo com as demandas apresentadas e por fim, atualizamos as assinaturas de e-mail, cartões de visitas e os trâmites com a contabilidade", conclui a gerente de RH da Cadastra.

 

Palavras-chave: | Cadastra | Nicole Lunardi | Carreira em Y |

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